Private Handynutzung am Arbeitsplatz

Kann der Arbeitgeber die Handynutzung während der ArbeitszeitArbeitszeit wird als Zeit definiert, die von Anfang bis Ende der Arbeit andauert. Ruhepausen werden dabei nicht berücksichtigt. Zur Arbeitszeit gibt es zahlreiche Varianten bezüglich der Dauer oder des Starts verbieten? Kann er sogar verbieten, private Smartphones mitzubringen? Welche Konsequenzen kann es für Mitarbeiter haben, gegen entsprechende Verbote zu verstoßen? Zu diesen Fragen haben wir Ihnen in diesem Artikel einige wichtige Informationen zusammengestellt. 

Als gesetzliche Grundlage für ein betriebsinternes Verbot der privaten Handynutzung dient § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht: 

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (…). Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.“ 

Der Arbeitgeber muss dieses Weisungsrecht also „nach billigem Ermessen“ ausüben. In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber festlegen, was gearbeitet wird und auf welche Art und Weise. Hinsichtlich der Art und Weise kann auch die Handynutzung geregelt werden. Ein Hinweis auf das Verbot der Smartphone-Nutzung während der Arbeitszeit ist rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden. 

Inhaltlich ist bei der Erteilung eines solchen Hinweises zu beachten, dass alle Mitarbeiter grundsätzlich den gleichen Hinweis erhalten müssen. Einschränkungen dürfen einzelne Mitarbeiter nicht benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung bedarf sachlicher Gründe. 

Darüber hinaus ist ein „Totalverbot“, also das Verbot überhaupt ein Smartphone zur Arbeit mitzunehmen, wohl unwirksam. Ein solches Verbot würde das berechtigte Interesse der Mitarbeiter, das Smartphone während der Pause zu verwenden, unangemessen beeinträchtigen, da die Pausenzeiten nicht zur Arbeitszeit gehören. Eine Ausnahme wäre denkbar, wenn alleine die Anwesenheit des Smartphones die Funktionsfähigkeit technischer Geräte, z.B. von Messinstrumenten, beeinflussen würde. 

Es ist empfehlenswert, auf ein Verbot der Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten hinzuweisen, damit keine „betriebliche Übung“ entsteht. Eine solche betriebliche Übung liegt vor, wenn eine Verhaltensweise des Arbeitgebers sich regelmäßig wiederholt. In diesem Fall wäre die sich wiederholende Verhaltensweise die Duldung der Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten. Wie oft sich diese Verhaltensweise wiederholen muss, damit von einer betrieblichen Übung gesprochen werden kann, ist nach dem jeweiligen Einzelfall zu beurteilen. Eine betriebliche Übung kann zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrages führen. Im vorliegenden Fall hätte dies zur Folge, dass Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass die Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten kein vertragswidriges Verhalten darstellt. 

Beispiele aus der Rechtsprechung 

Ein Chefarzt hatte während der Operationen private Telefonate mit seinem Handy geführt. Die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung, die das Krankenhaus gegenüber dem Chefarzt ausgesprochen hatte, wurde als unwirksam erachtet. Eine Abmahnung hätte ausgereicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). 

In einem Fall, über den das Arbeitsgericht Karlsruhe zu entscheiden hatte, wurde eine Mitarbeiterin fristlos, hilfsweise fristgerecht, gekündigt. Sie hatte morgens zu Arbeitsbeginn mit ihrem privaten Handy die Pinnwand fotografiert, auf der sich ein Zettel mit den Tagesaufgaben befand. Die private Handynutzung war per Betriebsvereinbarung verboten worden. Das Gericht entschied, dass sowohl die fristlose als auch die fristgerechte Kündigung unwirksam waren. Eine Abmahnung wegen eines Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung wäre aber rechtmäßig gewesen (ArbG Karlsruhe, Urteil vom 29.12.2015 – 1 Ca 206/15). 

Eine Abmahnung ist außerdem gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit 30 Sekunden lang Fußball schaut, so das Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln, Urteil vom 28.08,2017 – 20 Ca 7940/16). 

In einem anderen Fall der privaten Smartphone-Nutzung war sogar eine fristlose Kündigung rechtmäßig. Ein Mitarbeiter zeichnete mit seinem Smartphone heimlich ein Personalgespräch auf. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitgebers hatte vor dem Landesarbeitsgericht Hessen Bestand (LAG Hessen, Urteil v. 23.08.2017 – 6 Sa 137/17).  Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Mitarbeiter sei rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folge. Der Mitarbeiter habe die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt.