Das dürfen Mitarbeiter machen, wenn sie krankgeschrieben sind

Erhält ein Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, muss er für den in der Bescheinigung ausgewiesenen Zeitraum nicht zur Arbeit erscheinen. Doch heißt das, dass er zuhause bleiben muss? Oder darf er sich auch außerhaus aufhalten, seinen Hobbys nachgehen oder sportliche Aktivitäten ausüben? Auf diese Fragen hat die Rechtsprechung Antworten.

Der Grundsatz lautet, dass ein Mitarbeiter bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit alles zu unterlassen hat, was die Genesung verzögert. Wenn er trotz Arbeitsunfähigkeit Freizeitaktivitäten ausüben möchte, sollten nur Aktivitäten betrieben werden, die den Heilungserfolg nicht gefährden. Ein genesungswidriges Verhalten des Arbeitgebers stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar und kann gegebenenfalls eine Kündigung rechtfertigen.

Arbeitet der Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber oder geht er Freizeitaktivitäten nach, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind, stellt dies einen Verstoß gegen die Leistungspflicht dar. Außerdem kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Mitarbeiters zerstört sein.

Dagegen kann ein Spaziergang an der frischen Luft gegebenenfalls sogar heilungsfördernd und daher zulässig sein.

Unklarheiten können im Vorfeld beseitigt werden, indem der Mitarbeiter seine geplanten Aktivitäten mit dem behandelnden Arzt abspricht. Dies zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.03.2007 (9 Ca 475/06). Ein Mitarbeiter war aufgrund einer Schulterblattverletzung krankgeschrieben und nahm während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit an zwei Marathonläufen teil. Der behandelnde Arzt hatte zuvor erklärt, dass aus ärztlicher Sicht nichts gegen die Teilnahme spreche, insbesondere mit keiner Verzögerung des Heilungsverlaufs zu rechnen sei.

Das Gericht berief sich auf den Grundsatz, dass der Heilungserfolg nicht durch genesungswidriges Verhalten gefährdet werden dürfe. Dies sei aber nicht so zu verstehen, dass die bloße Möglichkeit einer ungünstigen Auswirkung auf den Krankheitsverlauf ausreiche. Notwendig ist vielmehr eine konkrete Verletzung der Interessen des Arbeitgebers, welche der Arbeitgeber im Bestreitensfall zu beweisen hat. Ein möglicher Anknüpfungspunkt für die konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen kann etwa sein, dass der Arbeitnehmer gegen ärztliche Anordnungen verstoßen hat. Basierend auf diesen Ausführungen entschied das Gericht, dass das Verhalten des Mitarbeiters keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellte.