Eine Mitarbeiterin wurde mehrmals abgemahnt und schließlich gekündigt. Sie hatte sich in mehreren Fällen bei der Software, mit der sie arbeitete, erst ein paar Minuten nach Beginn ihrer Schicht angemeldet beziehungsweise zu früh abgemeldet. Der Zeitraum, in dem sie bei dieser Software angemeldet war, wurde als Arbeitszeit erfasst.

Daraufhin reichte die Mitarbeiterin Klage beim Arbeitsgericht ein. Die Kündigung war ihrer Ansicht nach unwirksam. Der Rechner benötige einige Zeit zum Hochfahren und zur Installation neuer Updates. Des Weiteren seien gemäß Dienstanweisungen das Headset nach der Schicht im Garderobenschrank zu verschließen und alles zu desinfizieren.

Mit der Kündigungsschutzklage hatte die Mitarbeiterin Erfolg. Auch das Arbeitsgericht sah die Kündigung als unwirksam an. Die Mitarbeiterin habe keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen.

Der Ansatzpunkt der Bestimmung der Arbeitszeit sei durch den Arbeitgeber falsch bestimmt. Für den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff gelte, dass systembedingte Arbeitsvorbereitungszeiten, z. B. das Hochfahren, etwaige Anmeldungen und Programmöffnungen, vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellten.

Im vorliegenden Fall seien das Hochfahren des PCs sowie das Aufrufen der Software Arbeitszeit. Dasselbe gilt nach Ansicht des Gerichts für das Herausnehmen der Arbeitsgeräte (Headset) aus dem persönlichen Fach der Klägerin und das Verschließen sowie das Desinfizieren des Arbeitsplatzes.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13.10.2022 – 41 Ca 5879/22

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Als Arbeitszeitbetrug bezeichnet man den vorsätzlichen Verstoß eines Mitarbeiters gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Da diese korrekte Dokumentation vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollieren ist, ist der Arbeitszeitbetrug gemäß Rechtsprechung an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen (siehe z.B. BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18).

Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die Strafbarkeit des Verhaltens an. Das heißt der Tatbestand des Betrugs im Sinne von § 263 Strafgesetzbuch (StGB) muss nicht unbedingt erfüllt sein (vgl. BAG, Urt. v. 26.09.2013 – 2 AZR 682/12).

Es kommt vielmehr auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Dies gilt erst recht, wenn diese nicht an feste Arbeitszeiten gebunden sind.

Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Nicht anders zu bewerten ist es, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe des Arbeitsplatzrechners in einer elektronischen Zeiterfassung zu dokumentieren, und er hierbei vorsätzlich falsche Angaben macht. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10).

Kommt es aufgrund eines Arbeitszeitbetrugs zu einer fristlosen Kündigung und erhebt der Mitarbeiter hiergegen Kündigungsschutzklage, prüft das Gericht neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes außerdem, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Es ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls abzuwägen, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht.

Ein systematischer und vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann selbst im Falle einer langjährigen unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters eine Abwägung zugunsten des Arbeitgebers zur Folge haben mit dem Ergebnis, dass die Kündigung als verhältnismäßig gilt. (BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10)

Auch eine vorherige Abmahnung kann entbehrlich sein (vgl. BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18).

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Weitere Informationen zum Thema Arbeitszeiterfassung hier.

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Einen Überblick bietet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen zur Arbeitszeiterfassung.

Wie auch zum Thema Fahrzeugortung gilt das Motto „Transparenz schafft Vertrauen“. Es geht nicht nur um Überstunden. Wie steht es um die Genauigkeit der Stundenzettel? Warum Diskussionen über die zu erfassende und erfasste Zeit führen, wenn es digitale Lösungen gibt? Wie zeitaufwendig sind manuelle Überträge und Berechnungen? Wir haben uns dem Thema angenommen. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Webseite zum Thema Arbeitszeiterfassung.

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Die Mitarbeiter im Betrieb waren angewiesen, sich zu Beginn Ihrer Arbeitszeit ein- und bei Beendigung wieder auszustempeln. In Anspruch genommene Pausenzeiten hatten sie ebenfalls festzuhalten. 

Die Klägerin verließ an einem Vormittag nach Aufnahme ihrer Tätigkeit die Arbeitsstätte ohne die Pause im Arbeitszeiterfassungssystem eingetragen zu haben. Sie besuchte daraufhin für mindestens zehn Minuten ein Café. Dabei wurde sie von ihrem Arbeitgeber beobachtet. 

Dieser konfrontierte die Klägerin mit seinen Beobachtungen, nachdem sie zurückgekehrt war. Die Klägerin wies den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs zurück. Auf den Vorhalt des Arbeitgebers, dass er die Klägerin persönlich in dem Café beobachtet habe, erklärte sie, dass er sich irren müsse. Erst nachdem der Arbeitgeber ankündigte, Beweisfotos zeigen zu wollen, gab die Klägerin zu, sich zur Pause nicht ausgeloggt zu haben als sie die Tätigkeitsstätte verließ. 

Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Hiergegen legte die gekündigte Mitarbeiterin Klage beim Arbeitsgericht ein. Ihrer Ansicht nach sei die Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen, da es sich um ein einmaliges und nicht schwerwiegendes Vergehen gehandelt habe. Zudem habe sie schlicht vergessen sich auszuloggen. 

Die Klage wurde abgewiesen. Das Arbeitsgericht erachtete die fristlose Kündigung als wirksam aufgrund des unstreitig begangenen Arbeitszeitbetrugs. Auch die Berufung, über die das Landesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, blieb ohne Erfolg. 

Auch das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass die fristlose Kündigung wirksam sei. Die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit sei für den Arbeitgeber nur schwer zu kontrollieren. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Mitarbeitern und missbraucht der Mitarbeiter wissentlich und vorsätzlich das Arbeitszeiterfassungssystem, stelle dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.  

Entscheidend sei weder die Dauer des Arbeitszeitbetrugs, noch die Häufigkeit, sondern der mit dem Vorgehen verbundene Vertrauensverlust. Jedenfalls habe das Leugnen des Pflichtverstoßes im Personalgespräch mit dem Arbeitgeber zu einem irreparablen Vertrauensverlust geführt. Spätestens in diesem Moment habe sie vorsätzlich mit Täuschungs- und Verschleierungsabsicht gehandelt, sodass dahingestellt bleiben konnte, ob sie zunächst schlicht vergessen hatte sich auszuloggen. Zumindest im Personalgespräch zeigte sich, dass sie ihren Arbeitgeber über die zutreffende Arbeitszeiterfassung zu täuschen versuchte. 

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/Sa 

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Als gesetzliche Grundlage für ein betriebsinternes Verbot der privaten Handynutzung dient § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht: 

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (…). Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.“ 

Der Arbeitgeber muss dieses Weisungsrecht also „nach billigem Ermessen“ ausüben. In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber festlegen, was gearbeitet wird und auf welche Art und Weise. Hinsichtlich der Art und Weise kann auch die Handynutzung geregelt werden. Ein Hinweis auf das Verbot der Smartphone-Nutzung während der Arbeitszeit ist rechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden. 

Inhaltlich ist bei der Erteilung eines solchen Hinweises zu beachten, dass alle Mitarbeiter grundsätzlich den gleichen Hinweis erhalten müssen. Einschränkungen dürfen einzelne Mitarbeiter nicht benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung bedarf sachlicher Gründe. 

Darüber hinaus ist ein „Totalverbot“, also das Verbot überhaupt ein Smartphone zur Arbeit mitzunehmen, wohl unwirksam. Ein solches Verbot würde das berechtigte Interesse der Mitarbeiter, das Smartphone während der Pause zu verwenden, unangemessen beeinträchtigen, da die Pausenzeiten nicht zur Arbeitszeit gehören. Eine Ausnahme wäre denkbar, wenn alleine die Anwesenheit des Smartphones die Funktionsfähigkeit technischer Geräte, z.B. von Messinstrumenten, beeinflussen würde. 

Es ist empfehlenswert, auf ein Verbot der Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten hinzuweisen, damit keine „betriebliche Übung“ entsteht. Eine solche betriebliche Übung liegt vor, wenn eine Verhaltensweise des Arbeitgebers sich regelmäßig wiederholt. In diesem Fall wäre die sich wiederholende Verhaltensweise die Duldung der Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten. Wie oft sich diese Verhaltensweise wiederholen muss, damit von einer betrieblichen Übung gesprochen werden kann, ist nach dem jeweiligen Einzelfall zu beurteilen. Eine betriebliche Übung kann zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrages führen. Im vorliegenden Fall hätte dies zur Folge, dass Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass die Smartphone-Nutzung außerhalb der Pausenzeiten kein vertragswidriges Verhalten darstellt. 

Beispiele aus der Rechtsprechung 

Ein Chefarzt hatte während der Operationen private Telefonate mit seinem Handy geführt. Die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung, die das Krankenhaus gegenüber dem Chefarzt ausgesprochen hatte, wurde als unwirksam erachtet. Eine Abmahnung hätte ausgereicht, so das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). 

In einem Fall, über den das Arbeitsgericht Karlsruhe zu entscheiden hatte, wurde eine Mitarbeiterin fristlos, hilfsweise fristgerecht, gekündigt. Sie hatte morgens zu Arbeitsbeginn mit ihrem privaten Handy die Pinnwand fotografiert, auf der sich ein Zettel mit den Tagesaufgaben befand. Die private Handynutzung war per Betriebsvereinbarung verboten worden. Das Gericht entschied, dass sowohl die fristlose als auch die fristgerechte Kündigung unwirksam waren. Eine Abmahnung wegen eines Verstoßes gegen die Betriebsvereinbarung wäre aber rechtmäßig gewesen (ArbG Karlsruhe, Urteil vom 29.12.2015 – 1 Ca 206/15). 

Eine Abmahnung ist außerdem gerechtfertigt, wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit 30 Sekunden lang Fußball schaut, so das Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln, Urteil vom 28.08,2017 – 20 Ca 7940/16). 

In einem anderen Fall der privaten Smartphone-Nutzung war sogar eine fristlose Kündigung rechtmäßig. Ein Mitarbeiter zeichnete mit seinem Smartphone heimlich ein Personalgespräch auf. Die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung des Arbeitgebers hatte vor dem Landesarbeitsgericht Hessen Bestand (LAG Hessen, Urteil v. 23.08.2017 – 6 Sa 137/17).  Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Mitarbeiter sei rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folge. Der Mitarbeiter habe die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt. 

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Die jüngsten Gerichtsentscheidungen, die die Dokumentation der Arbeitszeit fordern, haben auch für den Arbeitgeber entscheidende Vorteile. Da nicht nur die Zeit, sondern auch der Ort der An- und Abmeldung erfasst werden, beantwortet sich gleichzeitig die Frage: „Wer war wann wo und wie lange?“. Außerdem werden die Aufzeichnungen der Mitarbeiter transparenter und die noch zum Teil anzutreffende ineffiziente Zettelwirtschaft kann beendet werden.

Dem Gesetzgeber wurde vom EUGH aufgegeben, die gesetzlichen Bestimmungen zu konkretisieren. Ein erster Entwurf wurde bereits bekannt. Die gesetzlichen Regelungen werden eine Digitalisierung der Arbeitszeiterfassung vorgeben.

Arbeitszeiterfassung an jedem Ort

Die Arbeitszeit sollte von jedem Mitarbeiter an jedem Ort erfasst werden können. Wer einen Fuhrpark verwaltet, benötigt eine Lösung für die Fahrzeuge. In der Werkhalle sollte ein stationäres Gerät zur Verfügung stehen. Im Büro oder im Home-Office bietet sich der PC an.

PTC Telematik GmbH ermöglicht sowohl die mobile als auch die stationäre Zeiterfassung. Gleich welches Gerät benutzt wird, die Daten werden in einer Anwendung dargestellt. Der Mitarbeiter kann auch wechseln, sich also zum Beispiel mobil anmelden und sich stationär abmelden. Eine Lösung für alle Einsatzbereiche

• RFID-Technik für das Fahrzeug
• Mobile App für das Smartphone oder Tablet-PC
• Robustes Tablet-Terminal für die Werkhalle oder Baustelle
• PC-Lösung fürs Büro oder Home-Office
• Mobile App oder PC für die Transparenz

RFID-Technik für das Fahrzeug

Als Telematik-Anbieter rüsten wir die Fahrzeuge unserer Kunden mit satellitengestützten Ortungssystemen aus. Die GPS-Geräte übermitteln die Daten über ein Mobilfunknetz an unsere Server, die sicher in einem Rechenzentrum gehostet werden. Deshalb bietet es sich an, einen RFID-Reader, also ein kontaktloses Lesegerät, mit dem Ortungssystem zu verbinden. Die Daten zur Zeiterfassung werden gleichzeitig in Echtzeit weitergeleitet.

Das RFID-Lesegerät kann auch für die Führerscheinerfassung genutzt werden. Anstatt des Transponders für die Arbeitszeiterfassung nutzt der Fahrer seinen Führerschein, um sich zu identifizieren. Darauf befindet sich ebenfalls ein Chip, der ausgelesen wird.

Mobile App für das Smartphone

Das Smartphone ist zum ständigen Begleiter geworden und wird auch von vielen Unternehmen eingesetzt. Deshalb bietet es sich an, auch eine App zur Zeiterfassung zur Verfügung zu stellen, die in den App-Stores heruntergeladen werden kann. Da es sich bei der Arbeitszeiterfassung um eine Unternehmenssoftware handelt, sollte auch ein betriebliches Smartphone zur Verfügung gestellt werden.

Die App-Lösung gilt natürlich auch für das Tablet, das ebenfalls von vielen Betrieben eingesetzt wird.

Robustes Tablet-Terminal

Wer selbst keinen Tablet-PC mit einem WLAN-Anschluss oder SIM-Karte zur Verfügung hat, dem bieten wir unseren robusten Tablet-PC zur stationären oder auch zur mobilen Zeiterfassung an. Ob in der Werkhalle, im Büro oder auf der Baustelle, die Arbeitszeit lässt sich ganz einfach erfassen.

Der Mitarbeiter wählt seinen Namen aus und identifiziert sich entweder mit dem ihm ausgehändigten Chip oder mit seinem PIN-Code. Also auch, wenn der Chip gerade nicht zur Hand ist, kann der Mitarbeiter sich mit seinem PIN anmelden.

PC-Lösung fürs Büro

Die Arbeitszeiterfassung ist nur dann komplett, wenn sowohl mobile als auch stationäre Erfassungsgeräte angeboten und miteinander vernetzt werden. Im Büro steht der PC zur Verfügung und macht auch die Arbeitszeiterfassung möglich.

Damit stehen zwei Optionen zur Auswahl, entweder ein zentrales Terminal oder die Einzelplatzanwendung für den PC.

Mobile App oder PC für die Transparenz (kostenlos)

Alle Kunden erhalten zusätzlich eine App, damit die Mitarbeiter jederzeit ihr Arbeitszeitkonto überprüfen können, uns zwar kostenlos.

Ob der Mitarbeiter sich im Fahrzeug an- und abmeldet oder stationär am Terminal, er kann sich im App-Store eine sogenannte „read-only“ App herunterladen, um die erfassten Arbeitszeiten zu überprüfen. Das ist auch am PC möglich.

Die Vorteile:

• die erfasste Arbeitszeit wird für den Mitarbeiter transparent.
• Am Ende der Woche oder des Monats werden mögliche Meinungsverschiedenheiten über die erfassten Arbeitszeiten vermieden.
• Der Mitarbeiter kann sich zu jeder Zeit von der Richtigkeit der Eintragungen überzeugen.
• Er kann auch feststellen, ob er sich an- und abgemeldet oder dies möglicherweise vergessen hat. Auch diese Situation gehört zum Alltag und kann im Büro vom zuständigen Sachbearbeiter sofort korrigiert werden.

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Zu den gängigen Zeitmodellen gehören folgende:

1. Vollzeit: Ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet in der Regel 40 Stunden pro Woche.
2. Teilzeit: Ein Teilzeitbeschäftigter arbeitet weniger als die vollen 40 Stunden pro Woche. Die Arbeitszeit kann je nach Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber variieren.
3. Gleitzeit: Bei der Gleitzeit kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen selbst bestimmen, z. B. von 7:00 bis 9:00 Uhr beginnen und von 15:00 bis 17:00 Uhr enden. Die Kernarbeitszeit ist jedoch in der Regel festgelegt.
4. Schichtarbeit: Schichtarbeiter arbeiten in einem Wechselsystem, bei dem sie in verschiedenen Schichten arbeiten, z.B. Früh-, Spät- oder Nachtschicht.
5. Arbeitszeitkonten: Arbeitszeitkonten ermöglichen es Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Überstunden können auf einem Arbeitszeitkonto angesammelt werden und zu einem späteren Zeitpunkt abgebaut werden.
6. Jobsharing: Beim Jobsharing teilen sich zwei Arbeitnehmer eine Vollzeitstelle und teilen sich die Arbeitszeit und -aufgaben.

In den letzten Jahren hat die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle stark zugenommen. Homeoffice und die 4-Tage-Woche sind zwei Beispiele, die gerne als Alternative zum traditionellen Arbeitszeitmodell in Betracht gezogen werden.

Vorteile von Homeoffice sind unter anderem die Reduktion von Pendelzeiten, die Flexibilität bei der Arbeitsplatzwahl und -gestaltung, eine bessere Work-Life-Balance sowie Kosteneinsparungen für Arbeitgeber. Ebenso bringt das Modell auch Herausforderungen mit sich. Die Teamkommunikation und Zusammenarbeit wird erschwert, es gibt mögliche Ablenkungen oder technische Herausforderungen bei der Einrichtung von Homeoffice-Arbeitsplätzen sowie Sicherheitsrisiken für vertrauliche Daten.

Die 4-Tage-Woche bedeutet für Arbeitnehmer ebenfalls mehr Freizeit und bietet eine höhere Produktivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Neben einem reduzierten Burnout-Risiko und einer höheren Mitarbeiterbindung und -motivation, bietet das Modell dem Arbeitgeber den Vorteil von Kosteneinsparungen. Bei der Planung von Arbeitsaufgaben und -abläufen können wiederum Schwierigkeiten auftreten und an den vier Tagen sind längere Arbeitszeiten möglich. Die Umsetzung kann in einigen Branchen und Berufen auch schwierig sein.

Neue Arbeitszeitmodelle können demnach eine attraktive Option für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein. Sie erfordern allerdings eine sorgfältige Planung und Umsetzung, um die Vorteile voll ausschöpfen zu können und mögliche Herausforderungen zu bewältigen.

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Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG-E wird „der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen.“

Im Falle eines Verstoßes hiergegen kann nach § 20 ArbZG eine Geldbuße in Höhe von bis zu 30.000 Euro fällig werden.

Die Aufzeichnung kann durch den Arbeitnehmer selbst oder einen Dritten erfolgen. Der Arbeitnehmer bleibt aber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.

Außerdem muss der Arbeitgeber die Arbeitszeitnachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren. Auf Verlangen hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren, bzw. eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen.

Abweichungen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung können durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden. In dem Fall kann die Aufzeichnung in nichtelektronischer Form oder an einem anderen Tag, spätestens aber am siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag, erfolgen. Es kann auch vereinbart werden, dass die Pflicht bei Arbeitnehmern nicht gilt, „bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.“

Zur Zielsetzung wird im Referentenentwurf ausgeführt, dass die Arbeitszeiten im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung in den vergangenen Jahren immer flexibler geworden seien. Gerade in einer flexiblen Arbeitswelt müsse aber verhindert werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgebeutet werden oder sich selbst ausbeuten und darüber die Sicherheit und Gesundheit für sich selbst oder andere gefährden. Insoweit komme der Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Anhand der Erfassung könne die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Pausen nachgehalten werden.

Auch auf das Thema Vertrauensarbeitszeit geht das Bundesministerium in der Begründung des Entwurfs ein. Die Vorgaben des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes (insbesondere zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu Ruhezeiten) dienten der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und seien auch bei Vertrauensarbeitszeit heute schon einzuhalten. Vertrauensarbeitszeit unter Beachtung dieser Vorgaben sei daher auch weiterhin möglich. Der Arbeitgeber habe auch bei Vertrauensarbeitszeit sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.

Der Beitrag Neues Gesetz zur Arbeitszeiterfassung erschien zuerst auf PTC Telematik.

Im Arbeitsverhältnis schuldet der Mitarbeiter dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung. Als Gegenleistung erhält er eine Vergütung. Es besteht also ein Vertrag mit gegenseitigen Verpflichtungen. Täuscht der Mitarbeiter vor, in einem bestimmten Zeitraum Arbeit geleistet und damit seine Verpflichtung erfüllt zu haben, obwohl dies nicht der Fall ist, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor. Bei der Zeiterfassung bedeutet dies, dass der Mitarbeiter das System manipuliert bzw. die Zeiterfassung läuft, obwohl der Mitarbeiter nicht arbeitet oder nicht am Arbeitsplatz anwesend ist.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Thüringen vom 03.05.2022 (Az. 1 Sa 18/21) liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, wenn ein Mitarbeiter die Arbeit unterbricht, um zu rauchen, ohne sich auszustempeln. Die Zeiterfassung lief im vorliegenden Fall also weiter, obwohl der Mitarbeiter bis zu sieben Zigarettenpausen am Tag machte und in diesen Zeiten keine Arbeitsleistung erbrachte. Das Gericht erachtete dies als besonders schwerwiegende Pflichtverletzung und bejahte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung des Arbeitgebers.

Zu beachten ist auch, dass die Fahrt zur Arbeit in der Regel nicht als Arbeitszeit zählt. Eine Ausnahme gilt, wenn der Mitarbeiter keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat. Hat der Mitarbeiter dagegen einen festen Arbeitsort, kann er Fahrten zur Arbeit und zurück nicht als Arbeitszeit erfassen. (Siehe auch unseren Beitrag zum Thema “Fahrzeit als Arbeitszeit”).

In einem Fall, über den das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.06.2011 (Az. 2 AZR 381/10) entschieden hat, hatte eine Mitarbeiterin die Auffassung vertreten, die Arbeitszeit beginne jeweils bereits dann, wenn sie die Parkplatzeinfahrt durchfahren habe. Sie habe häufig viel Zeit mit der Parkplatzsuche verbracht. Nach Ansicht des Gerichts erklärten sich die Arbeitszeitdifferenzen von 15 bis zu 28 Minuten selbst dann nicht, wenn man mit der Klägerin das Durchfahren der Parkplatzeinfahrt zu Tagesbeginn und -ende als maßgeblich zugrunde lege. Die Mitarbeiterin habe nach Feststellung des Gerichts an mehreren Tagen hintereinander systematisch fehlerhafte Angaben hinsichtlich ihrer Arbeitszeiten gemacht. Auch in diesem Fall wurde eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers als wirksam erachtet.

Ein weiteres relevantes Thema ist die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit. Viele Arbeitgeber verbieten dies.

Das Landesarbeitsgerichts Köln entschied mit Urteil vom 07.02.2020 (Az. 4 Sa 329/19), dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, wenn bei der durchschnittlichen Zeitspanne der einzelnen URL-Aufrufe dazwischen keine sinnvolle Arbeitsleistung des Mitarbeiters liegen kann. Im vorliegenden Fall lagen die Zeiträume zwischen den URL-Aufrufen zwischen weniger als einer Minute und zwei Minuten. Der Sachverhalt hatte sich über mehrere Monate gezogen.

Bei einer privaten Internetnutzung ebenso wie Privattelefonaten oder der Verrichtung von Neben- und privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit verletze der Mitarbeiter nach Ansicht des Gerichts seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Private Telefonate und die private Internetnutzung während der Arbeitszeit dürften die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiege dabei umso schwerer, je mehr der Mitarbeiter bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässige.

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